2012年企业人力资源管理师考前复习（1）

　　
　　第一章人力资源规划
　　一、组织结构设计
　　1、组织理论
　　1）组织理论的发展
　　古典：行政组织理论，强调刚性结构
　　近代：行为科学理论，从组织行为的角度来研究
　　现代：权变管理理论，按内外环境变化进行灵活设计
　　2）组织设计理论
　　静态（古典的）：体制，机构，规章
　　动态（现代的）：包括静态研究内容（依然是核心内容），并加进了的因素，组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，如协调，信息控制，绩效与薪酬，人员配置和培训等。
　　2、组织设计的原则
　　1）任务与目标原则
　　企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
　　2）专业分工和协作原则
　　主要措施有：
　　——系统管理，成立分工相似的管理子系统
　　——设立必要的委员会和会议
　　——提高全局观，增进共同语言
　　3）有效管理幅度原则
　　4）集权与分权相结合的原则
　　5）稳定性和适应性相结合的原则
　　二、新型组织结构模式
　　1）多维立体组织结构：
　　多维立体组织是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
　　多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统：一是按产品划分的事业部，二是按职能划分的专业参谋机构，三是按地区划分的管理机构。
　　2）模拟分权组织结构
　　3）分公司与总公司
　　分公司是总公司的分支机构或附属机构，不是独立的法人企业，没有自己的独立名称、章程和董事会。
　　4）子公司与母公司
　　子公司有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。
　　5）企业集团：
　　三、组织结构变革
　　组织结构变革程序图（图1—6）
　　四、企业的人力资源规划
　　1、企业人力资源规划的内容
　　狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，按照年度编制的计划主要有：
　　人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划
　　广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划外，还包括：
　　人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划
　　2、企业人力资源规划的作用
　　1）满足企业总体战略发展的要求
　　2）促进企业人力资源管理的开展
　　3）协调人力资源管理的各项计划
　　4）提高企业人力资源的利用效率
　　5）是组织和个人发展目标相一致
　　3、企业人力资源规划的环境
　　1）外部环境：a..经济环境——经济形势、劳动力市场的供求关系
　　b.人口环境
　　c.科技环境
　　d.文化法律等社会因素
　　2）内部环境：a.企业的行业特征b.企业的发展战略c.企业文化d.企业人力资源管理系统
　　4、制定企业人员规划的基本原则
　　1）确保人力资源需求的原则
　　2）与内外环境相适应的原则
　　3）与战略目标相适应的原则
　　4）保持适度流动性的原则
　　5、企业各类人员计划的关系（图1—9）
　　五、企业人力资源的需求预测
　　1、人力资源预测的内容
　　1）企业人力资源需求预测
　　2）企业人力资源存量与增量预测
　　3）企业人力资源结构预测
　　4）企业特种人力资源预测
　　2、人力资源预测的作用
　　1）对组织方面的贡献
　　——满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求
　　——提高组织的竞争力
　　——人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础
　　2）对人力资源管理的贡献
　　——人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据
　　——有助于调动员工的积极性
　　3、人力资源预测的局限性
　　1）环境的不确定性2）企业内部的抵制3）预测的代价高昂4）知识水平的限制
　　4、影响人力资源需求预测的一般因素
　　1）顾客需求的变化（市场需求）
　　2）生产需求（或者企业总产值）
　　3）劳动力成本趋势（工资状况）
　　4）劳动生产率的变化趋势
　　5）追加培训的需求
　　6）每个工种员工的移动情况
　　7）旷工趋向（或出勤率）
　　8）政府的方针政策的影响
　　9）工作小时的变化
　　10）退休年龄的变化
　　11）社会安全福利保障
　　5、预测环境与影响因素分析
　　1）SWOT分析法2）竞争五要素分析法
　　六、人力资源需求预测的方法
　　1、人力资源需求预测的定性方法
　　1）经验预测法2）描述法3）德尔菲法
　　2、人力资源需求预测的定量方法
　　1）转换比率法2）人员比率法3）趋势外推法4）回归分析法5）经济计量模型法
　　6）灰色预测模型法7）生产模型法8）马尔可夫分析法9）定员定额分析法
　　七、企业人力资源的供给分析
　　1、内部供给
　　企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分。应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑下属因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等
　　2、外部供给
　　1）影响企业外部劳动力供给的因素
　　地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好
　　2）企业外部人力资源供给的主要渠道
　　大中专院校应急毕业生、复员转业军人、失业人员、流动人员、其他组织在职人员
　　

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