济南企业人力资源管理师二级考试培训案例题分享

    小李2010年6月初入职深圳某公司担任设计师一职，双方签订为期五年的劳动合同，约定小李月工资标准为5000元。2013年3月1日，小李以公司未依法为其缴纳社会保险及未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。在办理离职手续交接过程中，双方对补偿问题不能达成一致意见。后小李向当地提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、加班费、经济补偿金、未休年假补偿等。庭审中，公司最后同意向小李支付经济补偿金，但不同意支付未休年休假的补偿。公司提交最近两年的考勤表，考勤表上显示小李每年在春节期间除法定假期外都会多休息10天，这10天公司也按照正常出勤发放工资，因此小李已经休了年假。小李称，这10天假期是其向公司申请的事假并非年休假。对此，你怎么看？

    案例解析：

    根据《劳动合同法》第三十八条第（二）、（三）款的相关规定，本案中该公司未依法为小李缴纳社保和未足额支付劳动报酬，小李是可以提出解除劳动合同的；另外依据《劳动合同法》第四十六条第（一）款的相关规定，小李因此提出解除劳动合同的，该公司应该支付相应的经济补偿金。

    而根据该公司在庭审中提供的考勤表显示小李每年在春节期间除法定假期外还多休息了10天，且这10天公司是有按正常出勤发放工资的（即是有薪的），这项证据就足以表明公司有安排小李休年假，而根据现行的司法实践，企业算员工带薪年休假的累计工龄一般是以本企业内的来算（以前企业就业情况一般很难或无从考究），小李2010年入职该公司，至今还工作未满5年，依据《职工带薪年休假条例》第三条的相关规定，最多只有5天的带薪年休假，而公司给予了他10天的带薪休假，如果该公司制度里没有特别规定的话，这实际上所安排的带薪休假是超出了法律规定的，是完全合法的。因此，如果这个考勤表证据真实可信，小李要求该公司支付未休年假的补偿是不合理的，应不予支持。

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