企业人力资源怎么摆脱“里外不是人”的窘境

作者：　发布时间：2015-04-03 15:30:48 　来源：

　　案例陈述：单位一员工发生工伤，几个手指头给轧断了。人资部门调查之后，了解到他家庭生活困难之后，在单位内部发起了一场倡议员工献爱心的活动。号召全厂个员工捐款，希望可以解决这名同事的燃眉之急。大家通过各部门车间自愿捐款了两千多，结果报到厂领导处之时，领导说以后别再发起此类捐款事情，大家都是碍于面子才捐款的，这种情况由企业出钱就好。

　　这让人资部门有种一腔热血却被泼上冷水的感觉，做好事反倒落不是了！

　　案例分析：思贤济南人力资源管理师培训老师认为，人事行政部门受夹板气，是由其部门的地位所决定，人力资源的工作性质注定了难以均衡用人单位、员工之间的利益矛盾而背负着有违公平、公正准则的原罪。因此会出现案例中所出现的窘况。

　　解决方法：作为职场中人，企业人力资源在做决定之前，首先要明确人资部门的管理职能。

　　1）作为一个有几百人的企业，当有工会组织，解决员工困难这是工会的基本职能之一；其二是发动员工捐款如果是代表工程或公司行为的话，前提是必须申报得到行政办公会的认可，而不是随意而为之；即便是企业没有工会，那么这种发起捐助及赈灾的事宜也用由厂办（或办公室）来组织协调发起倡议。其三，个人行为或所在车间的自发行为除外；

　　2）从工厂或公司管理来看，处理工伤事故应该有专门的部门（可以指令人事牵头、行政牵头），但要有相应的应急处理措施，包扣垫付医疗费、了解员工家庭情况及困难，调查事故原因等。至少是应该有相应的处理流程；

　　3）从人事部门的日常工作来看，应该对每个员工基本信息和状况有几本的了解和登记，以便在突发情况出现能提供较为准确和完整的信息，至少可以为工会会厂办提供困难职工的情况，建立困难职工档案，有条件的公司及工厂可以有这部分的费用作为应急用；

　　2、人资部门总是会受夹板气，做什么事情都难以让所有人满意，那么，作为企业人力资源管理师该如何自处？

　　人力资源管理的工作性质注定难以平衡员工与企业的矛盾。从员工与用人单位签下雇用合约起，站在公司（单位、工厂）一面的人力资源管理就以均衡用人单位、员工之间的利益矛盾而出现。工资纠纷、离职纠纷、岗位纠纷等等，吃力不讨好的工作必须面对。处理的好是你的基本工作，做的不好就好问责。

　　1）做遵循制度下的“坏人”

　　作为人力资源规范公司的规章制度，对于关键点严格把关：比如严重违纪的处理、离职办理、入职办理、绩效考核等；充当制度规定下必须严格执行的职责，对抱怨甚至谩骂都要置之不理。

　　2）做制度允许范围内的好人

　　在制度范围内可控的制度灵活使用，人力资源要尊重员工的尊严，替员工办事。比如做好员工的日常沟通和了解，倾听意见和建议，形成合理的沟通渠道，成为员工意见建议的“传声筒”。

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