思贤HR案例：员工集体拒绝公司安排的加班如何处理？

    我们是一家制造型企业，目前执行的是标准工时制度（每日工作8小时，每周工作5天）。近期随着旺季到来，因订单较多，所以要求生产员工正常工作日晚上及周六、周日加班。

    但是，车间员工因工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，年后与公司抵触很大，员工也与公司管理层进行了沟通，尚未有结果。现关键工序车间人员集体拒绝加班，且已持续了一段时间，已经给公司带来了很大损失。

    请问公司该如何解决，以便尽快恢复正常生产？

    （1）邀约谈判

    无论之前情况怎么样，也先不要去追究何以让情况发展到这种地步，首先还是先把生产搞起来，怎么说大家都是一条绳子上的蚂蚱，企业倒了，谁都没好处。赚到钱了，才有的谈谁拿多少的问题。

    所以，作为HR来说，可以尝试找出集体事件中的领头人，或者要求他们选出相应的代表进行谈判（人不能太多，嘴杂了等于啥都没说），如果总体人数不算多，那么全部一起到场也未尝不可。

    当然我们也许会遇到对方拒绝谈判的情况，那么这种情况下，我们也不能强求，但我们可以放出声音：“对于参加集体不肯加班且拒绝谈判的情况，公司会根据情况记录在案，并对此做出不同程度的处理，相信大家都希望在公司长期发展，不希望看到到时候公司不考虑到员工的感受”。说这话的时候底气要足，一方面我们确实有处理的办法，譬如：有不服从公司安排记录的，劳动合同到期续签一票否决；某些先进提名等嘉奖一票否决；培训优先考虑安排工作认真且服从公司安排的等等。另一方面，我们一定要给对方一种很明确的态度，公司会考虑员工合理的诉求，会做出改善，会关注到明事理的员工，也不会姑息恶意对抗的员工。

    （2）准备谈判

    如果能够邀约到谈判，那么就已经成功了一半了。其实集体事件中，往往有一部分是不明真相的群众，只要能晓之以理并且能够给予确定的承诺，这部分人是可以争取的。（没有参与集体事件的，公司更要拿出立场来优待）。当然，如果能直接能搞定龙头人物，那么这部分人也就不是问题了。在具体谈判之前，我们需要做一些准备工作，包括但不限于：A. 之前工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，需要重新整理，包括当时处理的进度、结果如何以及造成这种结果的原因。因为这是引发拒绝加班的根本，在谈判中必定会重新拿出来说事；B. 请示公司高层，尽量明确对于上述问题的意见，公司能够接受的底限，作多少让步？抑或是坚持原判？C. 对于这次的加班任务，是否同意足额支付员工的加班工资抑或给予充足的调休，对于任务完成较好的，是否有额外嘉奖？（当前局面下，可能真需要重赏之下出勇夫，树立正面形象）D. 对于恶劣人物的处理意见。

    （3）落实谈判

    谈判开始，除了一些寒暄，没有必要过多啰嗦。双方可以直接切入主题。有人说谈钱伤感情，但总体上来说就是钱的问题.

    对于之前工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，还有这次加班的回报，直截了当地让对方明确要求，想要什么？要多少？当然，尽可能要探到对方的底限，这个跟买菜讨价还价一个道理。期间态度要保持平和不能动怒，不能立场摇摆，并且要懂得软硬兼施。

    无论讨价还价到什么程度，前提一定要明确：完成这次订单任务。这是大前提和原则，一定不能让步。而且我们一定要“多问、多记录、少表态”。一方面是尽量少留不必要的尾巴，另一方面光HR的确没有权力决定，即便你表态了，说不定还是有被高层否决的可能，到时候自己骑虎难下。没什么不好意思，就说这个我不能完全决定，我会记录下你们的要求，与高层进行沟通，尽可能在合理的范围内帮你们争取，并尽快给予答复。

    （4）整理谈判资料，向上汇报并请示结果

    将谈判中的一些情况及HR部门初步的处理意见进行整理，形成汇报材料上报公司高层，由公司进行决策。

    在这个汇报中，HR不仅只是个传声筒，更要起到专家顾问的角色，特别是对于哪些情况容易产生的风险和不利后果，企业最好让步，都要表述清楚。必要时找到生产部门的负责人，了解一下经营数据及对应损失，并且对于处理建议及可能产生的费用进行测算。拿数据说话永远比光嚷嚷强！在最终的结论上，我们要充分考虑HR的专业知识以及当前法规的限定，尽可能给出一个符合规定又能容易让高层接受的方案（即将最终价格在合法、合理范围内进行一定幅度的下压以期双方都能做出一定让步）。

    在时间上，我们要有紧迫感，毕竟生产不等人，尽量催促高层尽快做出决策，我们只需要强调拖着员工不加班，损失的还是公司，提醒他们重视。

    （5）反馈在拿到高层决定后，我们只需要确定这确实是他们“慎重考虑”后的结果，我们将结果反馈到对方集体就可以了。

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