人力资源案例：
小李于2012年底入职某机械公司，岗位是生产部操作工。公司平时未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据，人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价：A 、熟练工 B、 一般 C、学习中。听说近期各班长都考评完了，但小李并不知道自己考核结果。不久前一天，小李有事要找班长，班长不在，他无意间看到办公桌上一张对自己的考核表，小李发现在表中班长对自己关于操作技能评价是：学习中。看到这种考评结果小李感到大失所望且愤愤不平，他想自己进公司工作已整整一年，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作自如，最终得到却是班长的这种评价。会不会是自己平日不太注重人情世故，对班长没有投其所好，讨好他的缘故呢？越想越来气，往日的工作积极性就再也提不起来了。对该公司的考核方式和该班长的做法，你如何看待和评价？
案例分析：
该公司HR和班长的考核做法是欠妥当的，至少有以下几点需要检讨：
1、该班长在考核中真的对小李进行客观公正的评价了吗？现在很多公司都在倡导：员工是企业最宝贵的资产；公司以人为本等等企业文化。特别是在今天企业用工缺口那么大的情况下，如何去激发员工的工作热情已经成为很多企业刻不容缓的头等大事。而企业中部分主管却用这种心态来对待考评，其结果可想而知，带来了严重的不可预估的负面影响。
2、作为生产部班长，站在基层主管的角度我们反思：如果说一个员工进公司已经一年了，在我们眼中仍然还在学习中的话，身为直接主管的我们是否应该先检讨自己，是否尽到了主管的教导责任？
3、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工，对有能力且认真工作的员工来说是不是一种不公平？正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上，让每位员工都了解自己的考评结果，以便在日后的工作中员工能更好的检讨自己，有则改之无则加勉。
4、作为专业的HR人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核？生产部门的考核指标都是可以量化的，如：生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可以量化的指标。
5、公司应该反思平时都未对生产部员工进行考核，年终为了年终奖才进行这种模棱两可的考核是不是太主观了？是否有些以篇盖全的味道？就像空中楼阁或海市蜃楼缺少基础建筑。正确地说平时的每月考核应成为年终考核的重要依据。所以人力资源部作为主导和协助考核方案的部门责任重大，平时就应该把基础的考核体系建立健全起来，同时应配合有效的监督机制并行，别让它流于形式，成为基层主管手中一把不公平的利刃。
6、这种考核方式它最终起到激发员工工作热情的目的了吗？结果是显而易见的，不但没起到正面的激励作用，反而使员工丧失了原有的工作热情，带来了不可预估的负激励。
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