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济南HR培训:月度绩效考核不合格,用人单位不能径行解除合同 ?

作者:  发布时间:2016-05-19 15:54:41  来源:山东育路网

    实战案例:

    2013 年10月任某入职金达公司担任副总经理一职,月工资标准为20000元。任某入职后,金达公司(甲方)与任某(乙方)签订《劳动合同》及《保密协议》,其 中《保密协议》第八条约定:“乙方应当于离职时,或者于甲方提出请求时,返还全部属于甲方的财物,包括记载着甲方秘密信息的一切载体。”第十四条约定: “乙方如违反本协议任一条款,应当一次性向甲方支付违约金人民币十万元”。2014年11月,任某与金达公司解除劳动关系。金达公司主张任某未办理离职交 接手续,违反保密协议约定,故通过诉讼程序要求任某支付违约金10万元。

    案件审理过程中,金达公司表示任某担任副总经理期间曾先后领用九台笔记本电脑,但离职时未予返还,未按公司流程办理离职手续,并就其主张提交固定资产入库登 记卡予以佐证。固定资产入库登记卡显示有金达公司主张的部分笔记本电脑的领用记录,但登记领用人并非任某。任某表示其仅领取一台笔记本电脑,并同意向金达公司返还。就金达公司要求支付违约金的请求,任某表示双方《保密协议》中关于未办理离职交接而应支付违约金的条款,明显违反法律规定,属无效条款,金达公司据此要求其支付违约金10万元没有依据。

    案例解析:

    法院经审理认为,我国劳动合同法第二十五条明确规定,除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中,《保密协议》第八条的约定,不属于法律规定的可以约定由劳动者承担违约金的法定情形,上述约定应属无效。金达公司依据无效条款向任某主张权利没有依据,故 法院驳回了金达公司要求任某支付违约金的诉讼请求。

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