济南人力资源管理：拿什么留住你我的“金牌员工”

　　
　　“一年之计在于春”，春节之后，领到了年终奖，不少员工“蠢蠢欲动”开始谋划自己的2012，猎头们也嗅到了他们的跳槽意向。而公司核心员工即是被挖角的重点。
　　所谓核心员工，既包括那些技术上很棒、有专长的专业人员，也包括业绩突出的市场营销人员，业绩排名通常在员工中位列前10%，担任经理和总经理等职位，公司期望着这样的员工在未来1～2年里发挥关键的作用。如果核心员工离职，企业的损失约是员工年薪的1~2倍。
　　这愁坏了CEO和HR，可是在不确定的2012，薪酬留人、事业留人、感情留人的组合拳也不似以往那么给力。面对这种新局面，拿什么留住你的“金牌员工”？请看本期专题。
　　Ben在上海一家美资工业制造企业已经工作了近十年，在经理职位上也已经停留了三年。名校硕士科班出身，专业能力很强，公司资历与他相当的不超过二十个人。不仅如此，他还谙熟公司的文化和流程，服务客户多年，深受认可。手握许多供应商资源，不论产品出什么问题，总能迅速找到正确的人来解决。眼下公司大部分员工资历都在5年以下，很多新人都是Ben手把手教会的。
　　Ben盘算，跳槽去小公司，升上去的机会多，好过在这家大公司熬年头，而且许多民企未来都有上市的可能。
　　总监立即行动，约上Ben单独吃饭喝酒，推心置腹。甚至说出“除了你之外没有人能帮我”这样感人的话。总监许诺，给Ben加薪、升职。
　　远卓企业管理咨询有限公司总裁李放告诉《中国经营报》记者，在一个企业工作5年以上，在同一行业工作7年以上，担任一定职位的人才，被视为企业的核心员工，他们发挥着顶梁柱的作用。
　　核心员工的流失，首先将打击公司的士气，造成多米诺骨牌式的离职潮，总监的离职往往引来一大批下属跟风。在资源上，企业的损失就更严重了。一位美资化妆品公司的高管向记者抱怨，公司曾经的技术总监几年前转投一家本土日化企业，迅速推出与原公司几乎一模一样的“山寨”王牌产品。
　　而那些业务员转投竞争对手，客户也就被一起带走了。而这些核心员工手里的资源，是企业很难通过法律来维护的。
　　春节过后，温州一家民企的老板终于松了一口气，其销售总监接受了公司开出的升职、加薪、更换工作地点等优厚的挽留条件，准备出任销售副总裁了。
　　春节过后人力资源市场气氛逐渐变得活跃和微妙。事业留人、待遇留人甚至情感留人这些老办法之外，一些企业开始为核心员工“量身定做”留住的条件。
　　核心员工手里的资源，是企业很难通过法律来维护的。
　　核心员工掌握核心资源
　　跨行流动风潮渐起
　　许多传统行业的核心员工，选择到相近的或者联系较多的其他行业任职，继续发挥以往的工作经验。
　　更换更好的岗位
　　前程无忧的调查发现，从2011年第四季度开始，企业就开始在留住核心员工的问题上投入了很大精力。与以往有所不同的是，2012年的职场，跨行业流动的现象越来越多。许多传统行业的核心员工，选择到相近的或者联系较多的其他行业任职，继续发挥以往的工作经验。
　　比如近阶段，一些商业地产的企业看中许多零售行业的人才，甚至有从零售企业整整挖走一个团队的案例。原因在于如今商业地产企业的一项重要工作是招商、与零售企业打交道，零售行业的从业人员正是这方面的行家。
　　李放告诉记者，对于许多民企来说，创始人、家族第一代已经到了快退休的交接班关头。一些做得比较好的企业也尝试上市。未来实现IPO后的股权激励制度，对职业经理人有一定的吸引力。但一味把工资奖金提高留人的做法，企业主也渐渐觉得难以承受。中国有些产业已经到了必须升级淘汰的阶段，不创新就不能抵挡人才流失。
　　前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，面对各种的压力，如今一些成熟的公司已经早早预计到核心员工的关键作用，每年都会确定一个严格保密的“核心员工名单”，人数非常有限，对他们重点培养、加强联系。企业高管频繁地找核心员工谈话，频率甚至达到每个月一次。
　　企业在挽留核心员工时，也会对成本进行预算。企业的一个指导思想是：永远不愿意付出太多的成本。因为一旦给一位员工加薪升职，就会产生示范作用，以后的员工要求会越来越高。通常在企业里，员工直接上司管理者的手中都有一定额度的加薪权限。而企业的HR则将大部分时间和精力花在跟员工吃饭、聊天上，有的时候甚至还要跟员工的家人聊天。
　　良好的人际关系
　　前述温州民企是在机械制造行业的一家龙头企业，销售总监三十多岁，业绩斐然但尚未结婚成家。其老家在中部某省，作为外地人很难在温州找到合适的结婚对象。加上温州房价居高不下，当地方言难懂难学，他一直苦于无法融入当地的生活，考虑离开。
　　公司创始人亲自找总监谈心，很快拍板，在将总监升为副总裁的同时，还将他的工作地点转移到公司在江苏的一家分厂。在江苏成家要容易得多，总监欣然接受了这一安排。
　　李放说，核心员工的离职原因除了以往的薪资、职位外，如今地域也正在成为重要的考虑因素。调查发现，越是对周边没有辐射力的城市，对人才的吸引力就越弱。许多人才都看中工作地点能否提供满意的家庭生活条件。
　　“企业应该从深层次看这些人追求的东西和企业的需求在多大程度上吻合，差异的地方能如何解决。”科锐国际总裁郭鑫说。研究发现，留住“人心”已经不像以往那样，仅关注个人职业成长及生活因素即可，了解员工的阶段性目标以及围绕其生活的各种家庭因素正成为企业留人须考量的重要因素。

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