网友求助：
2015年4月，公司的叉车工兼仓管辞职了，原因是工资太低，叉车工走后，领导让我按原待遇（每月2000元）招人，但本地的市场价仅仅开叉车也要3000元每月。我想尽一切办法终于招到了一个叉车工，持有叉车证，有4年的驾龄，这些完全符合招聘的条件，但没当过库管。当时仓库主管也勉强答应了，但经试用后发现该叉车工根本没有做仓管的天分，于是仓库主管十分不满，强行把人给开除了。
现在叉车及仓管岗又冲我要人，公司领导又坚持一分钱工资都不肯加。各位HR，遇到这种情况该怎么处理？
案例分析：
叉车工学仓管、仓管员学叉车
原来的叉车工兼仓管，待遇才2000元就可以搞定。但其离职后，一直未招到身兼二职的人选，而且领导不愿意加薪，办法没有了吗：
完全可以动员公司内部的叉车工兼着学习仓管或者仓管员送外学习叉车驾驭，只需适当提高其待遇（比如500、800元等）即可，比领导预想的更节约人力。这关键是如何动员、发现和鼓励内部人员去学习。
当然，如果HR能够搞定这件事，一方面证明HR还是有能力、能够解决一些困难和问题的；另一方面也许会给自己挖一个坑，也就是下次遇到类似问题老板还会让你来解决，届时还有信心吗？所以，下面的方法也可以看看了。
两岗两人
叉车工和仓管员，本来是两个岗位，需要的技能可以说相去甚远，只是由于二个岗位属于上下工序，于是不少单位让一人兼职而节省人力罢了。但长期如此，而且一直比市场提供的待遇低的话，这样的复合型人才必然流失，如果HR通过其他方法来一味满足领导的“最低人工成本思路”的话，最终也会让HR自己明白今后的路越走越难，所以：
这两个岗位应当分别招聘二人，即使有这样复合型人才，HR也不要轻易招聘进公司来，这样的低薪都愿意接受的人，要么能力有限（只是拿到了证）、要么交流有问题、要么不容易管理、要么被其他单位开除过等情况，以免招聘进来给用人单位和HR部门带来难以预料的情况发生。经过近相当一段时间的招聘后，HR部门将招聘过程完全可以给用人部门和公司领导讲解清楚：待遇确实达不到、复合型人才没有、周边单位待遇如何等，逼其对工资待遇上有所松动，而且只能一岗一人。
用人思路
公司领导、仓库主管已然形成的用人思路（兼职、省成本），HR没必要跟风和奉承，相反，应当提出自己的专业建议：在公司创业或工作任务不多时，兼职是正常的，也忙得过来，而且不会影响工作进度，但许多工作只能是讲求基本完成，不能追究精、细、专；但随着公司发展、规模增大、工作细化，一人身兼数职的情况就不太合适，人的精力是有限，不可能对多个专业都做到精通，至少是比一人一专来讲要差一些，所以，还是需要定期疏理定岗、定员这项基本工作。
定岗定员不能闭门造车，还需要借鉴周边企业、同行单位的通常做法，要遵照员工工作实际，不能想当然的“鞭打快牛”，而且工资福利、绩效考核等要跟上步伐，否则，内部公司性、员工积极性如何体现。
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