济南HR案例:企业与劳动者未约定岗位时，能否随时调整？

    刘某于2012年12月25日入职某公司，双方签订有劳动合同，最后一次签订劳动合同的终止日期为2015年10月31日。双方在劳动合同中对刘某的工作岗位未作明确约定，发生争议前刘某在生产维修部担任钳工。2015年5月8日，某公司生产维修部无法安排刘某工作，将其交回人力资源部。5月9日，某公司下达调配单，欲将刘某调至装配车间，刘某对调岗不予认可，未到装配车间工作。5月13日，某公司又将刘某调至生产汽车队，刘某亦不予认可，未到生产汽车队上班。为此，某公司于2015年5月30日解除了与刘某的劳动合同，理由为刘某连续旷工达17天，并为刘某出具了解除劳动合同证明书。刘某对公司解除劳动合同的行为不予认可，于2015年8月11日向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金及额外1个月的工资。双方之间的争议至今未出结果。

    案例分析：

    本案中，某公司与刘某依法订立的劳动合同，受法律保护，双方当事人均应按照劳动合同约定的内容，全面、如实地履行义务和行使权利。《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”所谓“全面履行”，不仅要求用人单位和劳动者按照劳动合同的约定没有遗漏地履行义务，还要求适当履行。从刘某一方来看，其不仅要按劳动合同的约定全面履行义务，同时，还要达到某公司对工作的数量和质量要求，要依法接受用人单位的管理，遵守用人单位的各项规章制度。如果其不能适当履行劳动合同（或者说不能胜任工作的），某公司可以依法对刘某的工作岗位进行必要调整或对其进行必要培训，如其仍不能胜任工作的，则某公司有权解除合同。

    本案中，尽管双方在劳动合同中对刘某的工作岗位未作出明确的约定，但在发生争议之前，刘某一直在生产维修部担任钳工，某公司并无证据证明刘某不能胜任该钳工工作，也没有任何能证明刘某不接受用人单位管理或违反单位规章制度等情形。从有利于劳动者权益保护的角度推定，刘某已经尽到了全面履行劳动合同的义务。在此情况下，某公司未经与刘某协商一直而两次调动其工作岗位，已违反了《劳动合同法》的相关规定。在此种用人单位违法在先的情形下，不宜认定为刘某构成旷工。故某公司以刘某旷工为由解除劳动合同，没有充分事实依据，其解除劳动合同不符合法律规定。

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